Fa ja sis anys que la pandèmia va transformar profundament i a nivell mundial la manera de treballar de moltes persones. Amb l'expansió del teletreball i els entorns híbrids, les dinàmiques socials dins de les organitzacions van canviar i les relacions interpersonals es van debilitar.
Si sabem que la connexió social i el sentit de pertinença en els equips de treball són una font de benestar social per a les persones, inevitablement sorgix la pregunta: com enfortir el benestar dels equips malgrat este nou model de treball?
Investigadors de la Universitat de Navarra, la Universitat de La Sabana, la Universitat d'Harvard i la Universitat de Castella-la Manxa proposem una resposta clara: un propòsit organitzatiu fort pot ser un motor per al benestar social en el treball.
Una força viva
El propòsit organitzatiu és la ferramenta de cohesió generada per les organitzacions a partir de la seua identitat i d'aquells valors que considera significatius.
Un propòsit organitzatiu fort és una guia per a les accions diàries dels membres de l'organització. Es caracteritza per tindre tres trets essencials:
S'entén: els empleats comprenen el propòsit i poden explicar-lo amb les seues pròpies paraules. Per exemple, quan se'ls pregunta quin és el propòsit de l'organització, el descriuen de manera clara i coherent, sense dependre de frases memoritzades.
S'interioritza: el propòsit adquirix sentit per als empleats. Per exemple, estos manifesten que este connecta amb els seus valors i aspiracions personals.
Es viu: les persones perceben que el seu treball diari contribuïx al propòsit. Per exemple, en prioritzar tasques i planificar projectes, els empleats busquen que les seues accions reflectisquen el propòsit de l'organització i generen un impacte real.
Quan estos tres elements s'alineen, el propòsit deixa de ser un discurs abstracte i es convertix en una palanca de cohesió capaç d'unir equips, fins i tot en entorns híbrids o remots.
Cada vegada més organitzacions estan treballant per a traslladar el seu propòsit a la seua cultura i pràctiques diàries. Per exemple, ISS una de les empreses líders de facility management definix el seu propòsit com “connectar persones i llocs per a contribuir a un món millor” i el reflectix en una cultura organitzativa centrada en el treball inclusiu.
Del propòsit al benestar social com a resultat
Els equips en els quals el propòsit està més arrelat tendixen a mostrar nivells més alts de col·laboració i sentit de pertinença, dos pilars bàsics del benestar de les persones. De fet, el sentit de pertinença enfortix els llaços interpersonals i el compromís col·lectiu, i fa de pont entre el propòsit de l'organització i la col·laboració dels treballadors.
A més, el propòsit es torna especialment rellevant en contextos on altres mecanismes de cohesió social, com les interaccions interpersonals, són més difícils. Per exemple, en grups grans o amb diferents ubicacions físiques.
Esta relació es fa més important en l'entorn laboral actual, on el vincle tradicional de l'espai físic s'ha debilitat. Així, el propòsit oferix una nova forma de connexió. Més enllà de “treballar junts”, es tracta de “treballar per alguna cosa (el propòsit) que ens unix”.
Autonomia, competència i relacions interpersonals
L'existència d'un propòsit organitzatiu promou el sentit de pertinença perquè satisfà tres necessitats psicològiques bàsiques: autonomia, competència i relació.
Autonomia: quan el propòsit és clar permet que els empleats puguen connectar-lo amb les seues pròpies experiències, la qual cosa enfortix el seu sentit de pertinença a l'organització.
Competència: quan els empleats comprenen el propòsit de l'organització i senten que el seu treball diari ajuda a desenrotllar-ho, es perceben com a capaces, competents i valuosos. Eixa sensació reforça el seu vincle i la seua identificació amb l'organització.
Relació: l'autonomia i la sensació de capacitat generades per un propòsit fort fomenten la participació activa dels empleats i creen interaccions més significatives, la qual cosa reforça el sentit de comunitat dins de l'organització.
Si els valors personals coincidixen amb els de l'organització, el propòsit es percep com verdaderament significatiu, alimentant el “nosaltres” i reforçant la identificació amb l'empresa.
Generar benestar a través del propòsit
Traduir el propòsit de l'organització en benestar per a les persones exigix que hi haja:
Claredat sobre el propòsit organitzatiu. Els líders han de comprendre el propòsit per a poder comunicar-lo. A més, les accions de l'empresa han de basar-se en el propòsit i explicar-se a partir d'ell. Així, els empleats ho perceben en accions concretes, no sols en paraules.
Connexió personal amb els valors. Les organitzacions han de formar als seus líders perquè siga capaços de comunicar als seus empleats el propòsit de l'organització, i d'ajudar-los a trobar la connexió entre este i els seus valors personals. També és útil crear espais de diàleg (tallers, reunions o cafés) per a enfortir la confiança mútua i reflexionar sobre el que dona sentit al treball.
Contribució significativa al propòsit. Les organitzacions han d'ajudar els empleats a identificar com contribuïx el seu treball als objectius comuns. També és important fomentar l'autonomia, la iniciativa i la participació, perquè els empleats puguen proposar noves maneres d'alinear les seues tasques amb el propòsit corporatiu. A més, les polítiques de recursos humans i els sistemes d'avaluació haurien de reconéixer i premiar contribucions alineades amb el propòsit.
Mesurament per a la millora. Avaluar la força del propòsit i el benestar dels empleats assegura que estos aspectes reben atenció constant i es traduïsquen en millores concretes per als equips.
Humanitzar la productivitat
El benestar dels treballadors, una responsabilitat ètica de les organitzacions, enfortix la cultura organitzativa i la fa més sòlida i resilient.
Un propòsit organitzatiu fort no sols impulsa el rendiment, sinó que humanitza la productivitat. Els equips que ho viuen experimenten sentit de pertinença, col·laboració i benestar social, transformant el seu treball en un espai on les persones realment volen estar, créixer i aportar.
María Paula Flórez Jiménez, Assistant professor, School of Economics & Business, Universitat de Navarra; Alvaro Lleo, Professor Titular. Director del Màster en Direcció de Persones en les Organitzacions (MDPO). Investigador principal del Purpose Strength Project i co-director de la Càtedra ISS sobre desenrotllament d'organitzacions sostenibles, Universitat de Navarra i Pablo Ruiz Palomino, Catedràtic d'universitat, àrea d'Organització d'Empreses, Universitat de Castella-la Manxa
Este article va ser publicat originalment en The Conversation. Llija el original.
* Ho pots llegir perqué en cronicacampdeturia.org som Creative Commons