#Olocau #Igualtat #PolítiquesPúbliques

El municipi dona llum verda per unanimitat al seu II Pla Intern d’Igualtat, un document que parteix d’una anàlisi detallada de la plantilla municipal i fixa accions concretes en organització, drets laborals i prevenció.

L’Ajuntament d’Olocau ja té en marxa el seu segon pla d’igualtat. El va aprovar el passat 16 d’abril en un Ple extraordinari, amb tots els grups a favor. A partir d’ahí, el consistori es dota d’un document que marcarà el funcionament intern en matèria d’igualtat durant els pròxims anys.

No arriba en buit. El pla està finançat per la Diputació de València dins de la Xarxa de Municipis Protegits Contra la Violència de Gènere i dona continuïtat al primer document vigent entre 2018 i 2023. Però, esta volta, el punt de partida és més concret: una diagnosi interna feta entre agost i setembre de 2025.

Eixa anàlisi posa xifres damunt la taula. La plantilla municipal comptava amb 26 persones, amb majoria de dones. Però la distribució no és equilibrada. Hi ha serveis clarament feminitzats —com l’atenció domiciliària, l’escoleta o l’administració— mentre que altres àrees, com la brigada, urbanisme o determinats programes d’ocupació, estan ocupades exclusivament per homes.

El document també detecta diferències en la formació i en la trajectòria laboral. Les dones presenten, de mitjana, nivells formatius més elevats i major estabilitat en el temps, mentre que els homes es concentren en nivells educatius més baixos i en incorporacions més recents, moltes d’elles vinculades a programes temporals.

A més, apareixen altres dades que condicionen el funcionament intern: un major nombre de baixes laborals entre dones —especialment de llarga duració o relacionades amb l’embaràs—, l’absència de teletreball i la falta de processos de promoció interna en els últims anys.

Amb este escenari, el pla fixa una línia d’actuació clara. S’articula al voltant de tres principis: transversalitat, perspectiva de gènere i atenció a la diversitat. A partir d’ací, concreta mesures que afecten tant a l’organització com al dia a dia del personal.

Entre les accions previstes, es planteja revisar els processos de selecció per evitar biaixos i afavorir una distribució més equilibrada dels llocs. També es fixa la igualtat retributiva com a criteri obligatori en llocs amb les mateixes funcions i es reforça la formació en igualtat per a tota la plantilla.

El document incorpora també mesures pràctiques, com facilitar la conciliació de la vida laboral, personal i familiar o implantar un ús generalitzat del llenguatge inclusiu en l’administració. Al mateix temps, posa el focus en la prevenció amb protocols davant situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe, així com mecanismes d’actuació davant la violència de gènere en l’àmbit laboral.

Per a fer seguiment de tot això, es crea una Comissió d’Igualtat de caràcter paritari. Este òrgan serà l’encarregat de supervisar l’aplicació del pla, avaluar-ne el compliment i proposar ajustos si cal al llarg de la seua vigència.

L’alcalde, Antonio Ropero, va assenyalar durant l’aprovació que el document parteix d’una anàlisi que ha permés establir mesures concretes per avançar en igualtat dins de l’Ajuntament. El pla, per tant, no es limita a marcar objectius: defineix com s’han d’aplicar i qui ha de controlar que es complisquen.

El text incorpora mesures, fixa mecanismes de control i identifica els desequilibris interns. I ho fa amb una idea clara: actuar sobre l’estructura municipal des de dins.
Perquè el diagnòstic està fet i els instruments també; ara el que queda és aplicar-los i comprovar si els canvis es noten en el funcionament real de l’Ajuntament.

Redacció Crònica